Equal Pay Act fra 1963 er en forbundslov, der ændrer Fair Labor Standards Act. Den forbyder lønforskelle, der udelukkende er baseret på køn. Loven blev underskrevet den 10. juni 1963 af John F. Kennedy, som på det tidspunkt var USA's præsident. Princippet var lige løn for lige arbejde uanset køn.

Hvad dækker loven?

Equal Pay Act forbyder, at arbejdsgivere betaler forskellige lønninger til ansatte af forskelligt køn for arbejde, der er substansielt lige. Det omfatter grundløn, bonusser, pension, forsikringer og andre former for kompensation. Loven gælder for de arbejdsgivere, som er omfattet af Fair Labor Standards Act, og derfor omfatter den mange private arbejdsgivere samt offentlige arbejdsgivere i visse situationer.

Hvordan vurderes "lige arbejde"?

Vurderingen bygger typisk på fire elementer:

  • Færdigheder (skill): uddannelse, erfaring og træning, som jobbet kræver.
  • Anstrengelse (effort): fysisk eller mental indsats.
  • Ansvar (responsibility): grad af ansvar i jobbet.
  • Arbejdsforhold (working conditions): miljø, farer mv.

Hvis disse faktorer samlet set er væsentligt ens for to stillinger, kan arbejdet betragtes som "lige", også selvom jobtitlerne er forskellige.

Lovlige undtagelser og forsvar

Arbejdsgivere kan lovligt begrunde lønforskelle med visse neutrale faktorer. De mest almindelige forsvar er:

  • Et gyldigt anciennitetsystem.
  • Et objektivt meritsystem (f.eks. resultatbaserede løntilskud).
  • Lønforskel baseret på mængde eller kvalitet af produktion.
  • Enhver anden faktor end køn (any factor other than sex), hvis den er reelt anvendt og ikke et dække for kønsdiskrimination.

Gennemførelse og håndhævelse

Equal Pay Act håndhæves både ved administrative klager og private retssager. Ofte indgives en klage til Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), som kan undersøge sagen, udstede medlingsforslag eller anlægge sag. Private parter kan også sagsøge direkte i retten.

Retsmidler kan omfatte:

  • Bagudbetalt løn (back pay).
  • Eventuelt liquidated damages (dobbelte erstatninger) ved forsætlige eller groft uagtsomme overtrædelser.
  • Injunctions (domstolsindgreb) og dækning af sagsomkostninger og advokatsalærer.

Tidsfrister og vigtige domme

Statutterne fastsatte oprindeligt en kortere klagefrist for lønkrænkelse end for andre diskriminationskrav: normalt to år fra overtrædelsen, eller tre år hvis overtrædelsen er forsætlig. En væsentlig udvikling var Ledbetter-sagen (Ledbetter v. Goodyear, 2007), hvor Højesteret tolkede fristen snævert og afviste krav baseret på ældre lønhandlinger. Som reaktion vedtog Kongressen Lilly Ledbetter Fair Pay Act af 2009, som præciserede, at fristen genstartes ved hver diskriminerende lønudbetaling — altså hver lønseddel der indeholder den diskriminerende forskel.

En klassisk afgørelse om, hvad "lige arbejde" betyder, er Corning Glass Works v. Brennan (1974), som hjalp med at definere de relevante faktorer (skill, effort, responsibility, working conditions).

Praktisk betydning og råd

  • For ansatte: før lønregistre og sammenlign jobindhold før indgivelse af klage. Kontakt EEOC eller en advokat med erfaring i ligelønssager.
  • For arbejdsgivere: gennemfør regelmæssige lønaudits, dokumentér lønbeslutninger, og anvend objektive kriterier for lønfastsættelse for at mindske risikoen for retssager.
  • Stater i USA kan have supplerende ligelønslove med videre rækkevidde; disse kan give stærkere beskyttelse end føderal lov.

Equal Pay Act fra 1963 lagde grundlaget for princippet om ligeløn i amerikansk arbejdsret og har siden været suppleret og fortolket gennem lovgivning og retspraksis for at forbedre håndhævelsen og justere frister og håndhævelsesmekanismer.