Rekruttering: Definition og trin i ansættelsesprocessen
Rekruttering: Lær definitionen og de vigtigste trin i ansættelsesprocessen — fra jobopslag og udvælgelse til samtaler, prøver og jobtilbud. Effektive metoder til at finde de rette medarbejdere.
Rekruttering er processen med at finde nye mennesker til at udføre et arbejde. For en virksomhed eller organisation er det vigtigt at vælge de rigtige personer fra starten. Det skyldes, at menneskelige ressourcer ofte er en meget vigtig del af en virksomhed. Effektiv rekruttering sikrer, at virksomheden får de nødvendige faglige kompetencer, at medarbejderne passer ind i virksomhedskulturen, og at både produktivitet og trivsel styrkes. God rekruttering arbejder også med mangfoldighed, ligestilling og langsigtet fastholdelse.
Rekruttering består af mange forskellige trin. Først skal virksomheden annoncere, at den har et ledigt job. Derefter sender folk en ansøgning. Den indeholder normalt et curriculum vitae, som er et resumé af, hvad en person har gjort indtil nu i sit liv. De bedste ansøgere udvælges, og de kommer til en samtale. Dette kan også omfatte nogle yderligere prøver eller øvelser, som de skal gennemføre. Den person, der udvælges, får derefter et tilbud om et job. Til sidst kan de vælge at tage imod det eller ej. Udover disse grundlæggende trin omfatter moderne rekruttering også udarbejdelse af en præcis stillingsbeskrivelse, employer branding (virksomhedens omdømme som arbejdsplads), baggrundstjek og en plan for onboarding efter ansættelsen.
Der er mange måder at foretage rekruttering på. Nogle virksomheder benytter sig af konsulenter, som ved, hvor og hvordan de finder de bedste medarbejdere. Universiteter og skoler har ofte en gruppe af personer, der fortæller de studerende om, hvordan man får et job. Andre gange vil en virksomhed måske virkelig gerne have en person, der er meget dygtig til et job, men som arbejder for en anden virksomhed. De kan så spørge direkte til denne person og måske tilbyde flere penge. Facebook, Twitter og LinkedIn bruges også nogle gange af folk, der leder efter et job. Derudover anvendes jobportaler, interne genplaceringer, medarbejderhenvisninger og jobmesser som supplerende kanaler.
Trin i ansættelsesprocessen
- Behovsafdækning: Kortlæg hvilke kompetencer og erfaringer stillingen kræver, og hvordan den passer ind i organisationens mål. Beslut om stillingen skal være intern eller ekstern rekruttering.
- Stillingstekst og annoncering: Udarbejd en klar stillingsbeskrivelse med ansvar, krav og ønskede kompetencer. Vælg kanaler (jobportaler, sociale medier, netværk, rekrutteringsbureau).
- Modtagelse og screening af ansøgninger: Læs CV og ansøgning, sorter kandidater ud efter krav og ønskede kvalifikationer. Brug eventuelt automatiserede værktøjer til at håndtere ansøgninger.
- Udvælgelse: Indkald til samtale og planlæg relevante tests (faglige prøver, personlighedstests, case‑øvelser). Overvej arbejdsprøver eller assessment centre for ledige stillinger.
- Samtaler og referencetjek: Gennemfør interviews (telefonisk, videomøde, fysisk). Tjek referencer og eventuelt baggrundsoplysninger med kandidatens samtykke.
- Tilbud og forhandling: Udarbejd et tilbud med løn, ansættelsesvilkår og startdato. Forhandl om nødvendigt og få aftalen på plads skriftligt.
- Onboarding: Planlæg modtagelse, introduktion til team og opgaver, oplæring og opfølgningssamtaler i løbet af prøvetiden for at øge chancen for fastholdelse.
Metoder til rekruttering
- Intern rekruttering og forfremmelse — kan øge motivation og fastholdelse.
- Ekstern rekruttering via jobportaler, virksomhedens hjemmeside eller annoncer.
- Brug af konsulenter, headhunting og executive search ved særlige specialist- eller lederroller.
- Samarbejde med universiteter og skoler for rekruttering af nyuddannede og praktikere.
- Sociale medier som Facebook, Twitter og LinkedIn til employer branding og passive kandidater.
- Medarbejderhenvisninger, jobmesser og professionelle netværk.
Udvælgelsesmetoder og værktøjer
- CV‑screening og structured interviews (struktur fremmer sammenlignelighed).
- Faglige tests, personality tests og caseopgaver for at vurdere kompetencer og arbejdsstil.
- Assessment centre for komplekse stillinger, hvor man kan observere adfærd i øvelser.
- Baggrunds- og referencetjek for at verificere oplysninger.
Juridiske og etiske hensyn
Under rekruttering skal virksomheder følge gældende lovgivning, herunder regler om ikke‑diskrimination og ligebehandling ved ansættelse. Personoplysninger indsamlet i rekrutteringsprocessen skal håndteres i overensstemmelse med databeskyttelsesregler (fx GDPR): kun relevante oplysninger må indsamles, og kandidater skal informeres om, hvordan data bruges. Dokumentation af ansættelsesprocessen er vigtig både af juridiske grunde og for at sikre gennemsigtighed.
Onboarding og fastholdelse
Rekruttering slutter ikke, når tilbuddet er accepteret. En struktureret onboarding‑proces øger sandsynligheden for, at den nye medarbejder bliver fastholdt. En god onboarding omfatter introduktion til kolleger, oplæring i de vigtigste arbejdsopgaver, løbende feedback og forventningsafstemning. Investering i udvikling, karriereveje og et godt arbejdsmiljø er centralt for at reducere personaleomsætning.
Nøgletal til måling af rekruttering
- Time-to-hire (tiden fra jobopslag til accept).
- Cost-per-hire (samlede omkostninger ved en ansættelse).
- Quality-of-hire (ankomster’ præstation og fastholdelse over tid).
- Turnover/retention rates for nyansatte i prøvetiden og efter 1 år.
Praktiske tips
- Til virksomheder: Vær præcis i jobbeskrivelsen, kommuniker hurtigt med kandidater, og sørg for en god kandidatoplevelse—selv afviste kandidater kan påvirke virksomhedens omdømme.
- Til jobsøgende: Tilpas din ansøgning og CV til stillingen, vær forberedt til samtaler ved at kende virksomheden, og fremhæv konkrete eksempler på resultater.
Samlet set er rekruttering en strategisk proces, der kombinerer klar behovsafdækning, målrettet søgning, grundig udvælgelse og en plan for at integrere og udvikle nye medarbejdere. Når alle dele fungerer sammen, øger det chancerne for at finde den rigtige kandidat og skabe værdi på lang sigt.
Spørgsmål og svar
Q: Hvad er rekruttering?
A: Rekruttering er processen med at finde nye mennesker til at udføre et job.
Q: Hvorfor er det vigtigt at vælge de rigtige mennesker i rekrutteringen?
A: Det er vigtigt at vælge de rigtige mennesker fra begyndelsen, fordi menneskelige ressourcer ofte er en meget vigtig del af en virksomhed.
Q: Hvad er de forskellige trin i rekrutteringen?
A: De forskellige trin i rekrutteringen er annoncering af det ledige job, modtagelse af ansøgninger, udvælgelse af de bedste ansøgere til en samtale, yderligere tests eller øvelser, tilbud om et job til den valgte person, og personens beslutning om at tage jobbet eller ej.
Q: Hvad indeholder en ansøgning til et job normalt?
A: En jobansøgning indeholder som regel et curriculum vitae, som er et resumé af, hvad en person har lavet indtil nu i sit liv.
Q: Hvordan finder nogle virksomheder de bedste folk til et job?
A: Nogle virksomheder går til konsulenter, som ved, hvor og hvordan de finder de bedste folk.
Q: Hvilke grupper informerer ofte studerende om jobmuligheder?
A: Universiteter og skoler har ofte en gruppe mennesker, der fortæller de studerende om, hvordan man får et job.
Q: Hvordan kan virksomheder henvende sig til nogen, der allerede er ansat i en lignende branche, for at rekruttere?
A: Virksomheder kan henvende sig direkte til nogen, der allerede er ansat i en lignende branche, og måske tilbyde flere penge.
Søge